近年来，为缓解育儿家庭负担，让男性更好参与到育儿过程中，各地陆续设立陪产假，在赋予男性职工权利的同时，增进妇女儿童福祉。但在实践中，用人单位对陪产假“避而不谈”、男职工出于职业发展考虑不敢请陪产假等情况时有发生。,那么，陪产假制度落实的卡点在哪里？遇到类似情况，员工如何维护合法权益？,王某与某公司签订为期三年的劳动合同书，其中约定试用期至2023年3月26日止。3月13日，王某开始休陪产假，其称已通过电话向该公司法定代表人申请并获得批准。休假期间，该公司以王某休陪产假构成旷工为由，电话通知王某解除双方劳动合同。,返岗后，该公司向王某送达《解除聘用关系通知书》，载明双方于2023年3月12日解除试用期劳动关系，因王某享有15天的陪产假，薪资截止日期为2023年3月27日。,王某遂申请劳动仲裁。劳动仲裁委员会裁决该公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金1.8万余元、工资差额1.7万余元。该公司不服，起诉至法院。,法院经审理认为，《解除聘用关系通知书》已载有王某休陪产假的情况，该公司虽称解除原因系王某旷工，但其对王某旷工的事实未提供充分证据加以证明，其提供的考勤表真实性无法确认。,因该公司无故单方解除劳动合同，构成违法解除，应依法支付王某解除劳动合同的经济赔偿金。王某休陪产假期间工资亦不能降低，故法院判决该公司支付王某工资差额。,法官提醒，劳动者如遇类似问题，应注意保留已申请休陪产假、但用人单位无正当或合理理由不予批准同意的证据，向人力资源社会保障部门投诉举报，由政府部门依法处理。如用人单位据此降低工资或者解除劳动合同的，可以申请劳动仲裁，维护自身合法权益。,来源：人民网,文章内容有节选。